Levellab | Homepage

PERSONALITEENUSTE
TERVIKLAHENDUSED

Tööks vajalike pädevuste hindamine
Töötajate arendamine ja koolitamine
Töötajate ja klientide rahulolu ja tagasiside uuringud

Rakendusuuringud
analüüsid, strateegiad

Tõenduspõhised uuringud ja analüüsid
Strateegiate koostamine ja hindamine

Pakume praktilisi ja pikaajaliselt toimivaid lahendusi personaliarenduseks:

• Koolitusvajaduse väljaselgitamine
• Tööjõu- ja ärianalüüs
• Koolituste korraldus ja läbiviimine
• Kompetentside hindamine ja kompetentsimudeli loomine
• Töörahulolu ja 360 ° tagasiside uuringud

LeveLab’i teenused on suunatud tööalase konkurentsivõime tõstmisele.

Meie eesmärk on aidata kaasa teie ettevõtte äriedule läbi töötajate ja klientide rahulolu tõstmise ja töötajate arengu tagamise.

Meie väärtused on:

Tööalase konkurentsivõime hindamine

Vaata, millised on Sinu tugevad ja arendamist vajavad üldised pädevused ja kui Sulle meeldib, siis telli täiemahuline kaardistus kas eraisikule või ettevõttele.

Pädevus (kompetents) on enamasti defineeritud kui teadmiste, oskuste ja hoiakute kogum,
mis on eelduseks teatud töö tegemisel.

Kolleegide ja äripartnerite puhul hindame kõrgelt initsiatiivi ja motiveeritust ning tööülesannete kiiret ja kvaliteetset täitmist. Ühelt poolt loob selleks eeldused sobilik töökeskkond ja -korraldus, kuid veel tähtsaimad on tööülesannete täitmiseks vajalikud pädevused.

Pädevusi on peamiselt kahte tüüpi:

      • Üldised pädevused on seotud hoiakutega ja inimese võimega oma oskusi rakendada (näiteks suhtlemine, kohanemine ja toimetulek). Need on suures osas ülekantavad kõikidele ametikohtadele.
      • Kutsespetsiifilised pädevused on otseselt seotud tööülesannetega. Siia gruppi kuuluvad madala ülekantavusega pädevused.

Tänapäeval on just üldised pädevused muutunud üha olulisemateks ka nendel ametikohtadel, mida seni on peetud väga erialaspetsiifilisteks. Näiteks ootame  IT võrgutoe spetsialistilt mitte ainult suurepäraseid erialaseid oskusi, vaid ka lahenduskeskset lähenemist ja initsiatiivi, sõbralikkust, võhiklikust probleemikirjeldusest arusaamist ja eetilist käitumist.

Meie Tööalase Konkurentsivõime Mudel (TKM) koondab nii üldisi kui spetsiifilisi töötajate pädevusi organisatsioonis erinevatel tasanditel. Mudel on kasutamiseks nii üksikisikutele kui organisatsioonidele. Töötaja saab selle abil testida oma võimekust ja konkurentsivõimelisust tööl. Uuring annab põhjaliku tagasiside tugevuste ja arendamist vajavate kompetentside kohta. Organisatsioon saab hinnata töötjate pädevuste taset ja vastavust ettevõtte vajadustele. Pädevuste hindamise kohta saad rohkem lugeda vastava teenuse kirjelduse juures.

      • Isiklik tasand – baaspädevused, mille olemasolu on vajalik toimetulekuks olenemata valdkonnast, ametist või positsioonist
      • Meeskonnatöö tasand – pädevused, mis aitavad teha efektiivset koostööd, suhelda klientide ja partneritega ning olla hea meeskonnamängija
      • Juhtimise tasand – juhi positsiooni ja liidri rolli edukaks täitmiseks vajalikud kompetentsid
      • Valdkondlik tasand – teadmised, oskused ja hoiakud, mis on olulised kindlal kutse- või erialal tulemuslikuks tegutsemiseks
      • Ametipõhine tasand – konkreetsel ametikohal töötamise eeldused ja võimekus
      • Tulevikutöö valmidus – universaalsed (üldised) pädevused, mis annavad tööturul eelise 3-5 aasta jooksul

Mudel põhineb Tauno Õunapuu ja Piret Einpauli poolt 2016. aastal välja töötatud raamistikul, mida on Merle Tamburi kaasabil siin kasutamiseks kohandatud.

 

It is possible to fly without motors, but not without knowledge and skill. (Wilbur Wright)

Teenused organisatsioonidele

Selgita välja enda või organisatsiooni töötajate PÄDEVUSED

l

Hinda organisatsiooni
KOOLITUSVAJADUST

Vali välja õiged
KOOLITUSED

Vii läbi koolituste
MÕJUANALÜÜS

Loo
KOMPETENTSIMUDEL

Telli meie käest
360° TAGASISIDE UURING

Telli meie käest
TÖÖRAHULOLU UURING

PÄDEVUSTE JA TÖÖALASE KONKURENTSIVÕIME UURING

Uuringu kasutamisvaldkonnad:

  • Praktiline juhi tööriist, et seostada töötaja tugevused ja arengusoovid organisatsiooni vajadustega
  • Ettevõtte konkurentsivõime hindamine oma valdkonnas
  • Koolitusvajaduse kaardistamine
  • Värbamine ja valik
  • Töötaja eneseanalüüs (arenguvestluse või arenguplaani jaoks)

Pädevused ehk kompetentsid on teadmised, oskused ja hoiakud, mis on vajalikud, et olla tööl edukas ja efektiivne. Näiteks selleks, et olla hea meeskonnaliige tuleb kindlasti kasuks koostööoskus ja kuulamisoskus. Lisaks igas elu- ja töövaldkonnas vajalikele ja kasulikele üldistele pädevutele on igal erialal ja ametikohal vajalikud kindlad kutsespetsiifilised pädevused, mis on olulised justnimelt selle töö tegemiseks.

Töötajate pädevuste hindamine on juhtimises uus ja tõusev trend. Hindamise ja vajadusel koolitamisega kindlustatakse, et töötajate hoiakud, oskused ja teadmised on pidevalt vastavuses organisatsiooni strateegiliste vajadustega. Samuti võimaldab pädevuste regulaarne hindamine leida töötajatele organisatsioonis sobivaimad tööülesanded, pakkuda uusi väljakutseid ning suurendada ettevõtte efektiivsust ja kasumlikkust. Pädevuste hindamist on soovitav aktiivselt kasutada ka uute töötajate värbamisel, täiend- ja ümberõppe planeerimisel, individuaalse arenguplaani koostamisel või ka ettevõtte muudatuste elluviimisel. Mida täpsemalt on töötajate pädevused kooskõlas ettevõtte vajadustega, seda väärtuslikumad ja kasulikumad nad ka organisatsiooni jaoks on.

Pädevusanalüüsiga saab näiteks teada:

      • töötajate pädevustasemed – algtase, baastase, edasijõudnud, ekspert
      • töötajate oskused, teadmised, hoiakud konkreetses valdkonnas
      • meeskondlikud pädevused, näiteks suhtlemisoskus, koostöö jt.
      • juhtimise pädevused, näiteks eestvedamine, mentorlus jt.
      • isiklikud pädevused, näiteks loovus, kohanemisvõime jt.
      • ametikohapõhised ja valdkondlikud pädevused
      • võrdlus töötajate, juhtide või meeskondade järgi
      • arendamist vajavad kompetentsid
      • terviklik sisend kompetentsimudeli jaoks

ORGANISATSIOONI KOOLITUSVAJADUSE HINDAMINE

Juhtide hinnangutel korraldatakse koolitusi näiteks selleks, et tugevdada meeskonnatunnet, motiveerida parimaid, informeerida teatud teemadest või kuulata tunnustatud lektoreid, kes on hetkel populaarsed. Kõik loetletud põhjused on kahtlemata head ja olulised, kuid puudub kõige tähtsam.
Koolituse peamiseks eesmärgiks on töötajate pädevuse tõstmine ettevõtte ja ametikoha huvisid ja vajadusi silmas pidades. Töötajate tänaste võimekuste ja organisatsiooni vajaduste vaheline lõhe ongi ettevõtte koolitusvajadus.
Koolitusvajaduse hindamine on kõige lühem tee ettevõtte eesmärkideni. Selle tulemuseks on organisatsiooni efektiivne toimine ja areng soovitud suunas.

Koolitusvajaduse hindamine annab vastused:

      • Millised on töötajate pädevuste tasemed
      • Millised on tugevamad ja millised arendamist vajavad meeskondlikud, juhtimise ja individuaalsed kompetentsid
      • Millised on kriitilisemad ametikohapõhised ja valdkondlikud pädevused ja mida on vajalik arendada
      • Kolleegide hinnangud töötajate kompetentsusele (360º tagasiside)
      • Individuaalsed koolitussoovitused järgmiseks perioodiks

Miks organisatsioonid järjest enam koolitusvajaduse hindamist läbi viivad?
Et koolitused vastaksid ettevõtte tegelikele vajadustele. Koolituspakkumisi on tohutult palju ja selleks, et nendest õige välja valida tuleb esmalt selgeks teha, mida ettevõte ja töötaja vajab. Koolitusvajaduste hindamine ja koolitusprogramm annavad selge (konkreetsel meetodil põhineva) vastuse, kellele, mida, mis mahus ja miks peaks tellima. Siis on valik õige ja sellest on ka kasu.

Millist otsest kasu koolitusvajaduse hindamine annab?
– Vähendab kulusid. Koolituskulud on kuluefektiivsed, st on suunatud ettevõtte eesmärkide saavutamiseks ja välditakse ebavajalikke väljaminekuid.
– Tõhustab juhtimist. Pädevuste hindamise ja kolleegide tagasiside kaudu on võimalik kehvade tulemuste algpõhjused välja selgitada ja sekkuda.
– Suurendab töörahulolu. Töötajad teavad, et neile pakutakse läbimõeldud koolitusi, mis aitavad neil tööplesannetega paremini toime tulla.
– Vähendab töötajate voolavust ja aitab ressursse efektiivsemalt kasutada.

Võta meiega ühendust ja leiame Sinu ettevõtte jaoks parima lahenduse

KOOLITUSLAHENDUSED JA KOOLITUSTE LÄBIVIIMINE


Töötame välja teie ettevõttele sobiva sisekoolituste veebilahenduse
Loome veebipõhise koolituskeskkonna ettevõtte jaoks. Disainime ja valmistame ette digitaalsed õppematerjalid. Toetame igakülgselt sisekoolituse korraldamisel ja läbiviimisel.

Koolitame ise või leiame teile vajaliku koolitaja ja hoolitseme koolituse korraldamise eest.

Viime läbi koolitusi järgmistes valdkondades:

      • Meeskonnatöö ja meeskonnarollid
      • Positiivse töökliima loomine
      • Konfliktilahendus
      • Tööstressi ennetus ja toimetulek
      • Aja- ja enesejuhtimine
      • Suhtlemisoskused
      • Mentorlus
      • Kontoritarkvara lahendused
      • Äri- ja juhtimiseetika

Meie koolitajad on pikaajalise õppejõu ja koolitaja kogemusega oma valdkonna eksperdid:

Piret Einpaul, Merle Tambur, Tauno Õunapuu, Mats Soomre.

Küsi julgelt pakkumist ja saadame koolituse kohta põhjalikuma info.

KOMPETENTSIMUDELI LOOMINE

Kompetentsimudeliga kirjeldatakse erioskused, teadmised ja hoiakud, mis on kriitilised efektiivseks soorituseks konkreetsel töökohal. Need sõltuvad ettevõtte vajadustest ja strateegiast ning ametikoha ülesannetest. Näiteks juhi kompetentsimudeliga määratletakse juhtimise võtmepädevused, millega saab hinnata juhi soorituse edukust.
Kompetentsimudeli loomiseks on mitmeid võimalusi. Näiteks võib mudeli luua kõikidele ametikohtadele organisatsioonis; teatud ametile kindlas tegevusvaldkonnas (näiteks müügitöötaja teeninduses); teatud positsioonile (näiteks juht tervishoiuvaldkonnas) jt võimalused.

Kompetentsimudel aegub kiiresti, kui seda aeg-ajalt ei uuendata. Muutuvad ettevõtte eesmärgid, muutub konkurentsiolukord ning peavad muutuma ka meetodid, kuidas konkurentsieelist hoida või saavutada. Selleks on oluline mudeli regulaarne kohandamine.

Milleks kompetentsimudelit kasutatakse?

      • Uute töötajate valik ja värbamine
      • Tulemusjuhtimise vahend
      • Töötajate arendamine ja koolituste planeerimine
      • Karjääriplaneerimine ja edutamine
      • Tasustamise alused

Mis kasu on kompetentsimudelist organisatsioonis?

      • Organisatsioonil on selge ülevaade, keda vajatakse eesmärkide saavutamiseks
      • Töötajad teavad, mida neilt oodatakse tulemuste saavutamiseks
      • Organisatsioon oskab eristada keskpärast ja suurepärast töösooritust
      • Soodustab töötajate enesearengut ettevõttele soovitud suunas
      • Organisatsiooni jaoks elutähtsate kompetentside teadvustamine ja arendamine

Hinda organisatsiooni KOOLITUSVAJADUST BLURB5

Juhtide hinnangutel korraldatakse koolitusi näiteks selleks, et tugevdada meeskonnatunnet, motiveerida parimaid, informeerida teatud teemadest või kuulata tunnustatud lektoreid, kes on hetkel populaarsed. Need on samuti head põhjused, kuid puudu on kõige olulisem.
Koolituse peamiseks eesmärgiks on töötajate kompetentsuse tõstmine konkreetselt ettevõtte huvisid ja vajadusi silmas pidades. Töötajate tänaste võimekuste ja organisatsiooni vajaduste vaheline lõhe ongi ettevõtte koolitusvajadus.
Koolitusvajaduse hindamine on kõige lühem tee ettevõtte eesmärkideni. Selle tulemuseks on organisatsiooni efektiivne toimine ja areng soovitud suunas. Koolitusvajaduse hindamine annab vastused:

      • Millised on töötajate pädevuste tasemed
      • Millised on tugevamad ja millised arendamist vajavad meeskondlikud, juhtimise ja individuaalsed kompetentsid
      • Millised on kriitilisemad ametikohapõhised ja valdkondlikud pädevused ja mida on vajalik arendada
      • Kolleegide hinnangud töötajate kompetentsusele (360 kraadi tagasiside)
      • Individuaalsed koolitussoovitused järgmiseks perioodiks

Miks organisatsioonid järjest enam koolitusvajaduse hindamist läbi viivad?
Koolituste vastavus ettevõtte vajadustega. Koolituspakkumisi on tohutult palju ja selleks, et nendest õige välja valida tuleb esmalt selgeks teha, mida ettevõte ja töötaja vajab. Koolitusvajaduste hindamine ja koolitusprogramm annavad selge (konkreetsel meetodil põhineva) vastuse, kellele, mida, mis mahus ja miks peaks tellima. Siis on valik õige ja sellest on ka kasu.

Kulude vähendamine. Koolituskulud on kuluefektiivsed, st on suunatud ettevõtte eesmärkide saavutamiseks ja välditakse ebavajalikke väljaminekuid.

Juhtimise tõhustamine. Pädevuste hindamise ja kolleegide tagasiside kaudu on võimalik kehvade tulemuste algpõhjused välja selgitada ja sekkuda.

Töötajate voolavuse vähendamine ja ressursside efektiivne kasutamine.

KOOLITUSE MÕJUANALÜÜSI LÄBIVIIMINE

Kuidas saada teada, kas koolitus oli organisatsiooni jaoks tegelikult kasulik ja tasuv?

Koolitamine on investeering töötajatesse pädevuste tõstmiseks.  Koolituste mõjuanalüüs näitab rahalises väljenduses, kas investeeringud on olnud tasuvad (ROI).  Analüüsist selgub, kas ja kuidas koolitus on mõjutanud ettevõtte majandustulemusi. Koolituste mõjuanalüüs aitab ettevõttel teha tarku investeerimisotsuseid, koolitus- ja täiendõppeplaane ning seostada ettevõtte tulemused töötajate konkurentsivõimekusega.

Koolituse mõjuanalüüsis kasutatakse metoodikat, mille käigus kaardistatakse esmalt koolitusega seotud kulusid ja mahtusid. Seejärel hinnatakse osalejate tagasisidet koolitusele ja töötajate pädevusi, et teada saada koolitusest saadav kasu. Analüüsi tulemusena valmib aruanne, mis sisaldab koolitusinvesteeringu tasuvust rahalises väärtuses arvestades koolituse mõju ettevõtte töökvaliteedile ja tulemuslikkusele.

Võta meiega ühendust ja aitame Teie organisatsioonis sisse viia koolituste mõjuanalüüsi.

360° TAGASISIDE UURING

360º uuring tähendab erinevatest allikatest saadud tagasisidet tööalaste kompetentside kohta. Hinnangu andjateks on töötajaga kõige lähemalt kokku puutuvad inimesed: otsene juht, alluvad, kolleegid, koostööpartnerid, kliendid.

Kogutud tagasisidet võrreldakse töötaja enesehinnanguga. Kõige sagedamini viiakse 360º tagasisidet läbi juhtide kohta, kuid üha rohkem hinnatakse selle meetodiga ka kõikidel tasanditel töötajate pädevusi. Uuringu tulemusena saab hinnatav põhjaliku tagasiside, kuidas teda organisatsioonis tajutakse ja milliseid pädevusi oleks vaja arendada.

360º tagasiside viime läbi kas organisatsioonis olemasoleva kompetentsimudeli alusel või Tööalase Konkurentsivõime Mudeli (TKM) baasil. Samade küsimustega küsimustik saadetakse nii töötajale (hinnatavale) kui ka hindajatele. Hindamine toimub anonüümselt.

Uuringu tulemusena koostatakse iga töötaja kohta individuaalne tulemusraport ja organisatsiooni tulemuste kohta tervikraport. Raportis on esitatud tulemused keskmiste hinnete alusel, mida ilmestavad graafikud. Samuti on toodud vastajate kommentaarid. Organisatsiooni tervikraportis võrreldakse alluvate, juhtide, kolleegide, koostööpartnerite ja klientide hinnanguid erinevatele kompetentsidele  kogu organisatsioonis ja ka meeskondades (allüksustes või osakondades).

Võta meiega ühendust ja teeme Teie ettevõtte jaoks konkreetse pakkumise.

TÖÖRAHULOLU UURING

Töörahulolu uuring aitab luua töötajasõbralikku töökeskkonda, vähendada voolavust ja suurendada ettevõtte majanduslikku edukust.

Töörahulolu uuring on olnud pikka aega üks kõige populaarsemaid personaliuuringuid. Kuid viimasel ajal on tekkinud ka arvamus, et need ei täida oma eesmärki ja midagi ei muutu. Toome siin ära rahulolu uuringute ebaõnnestumise kolm peamist põhjust:

    1. Uuring toob esile probleemid, kuid sellele ei järgne probleemide põhjuste otsimine ega nende lahendamine
    2. Töötajatele ei anta tagasisidet uuringutulemuste kohta ja edasiste tegevuste kohta
    3. Uuringus tehtud ettepanekuid ei võeta arvesse ega põhjendata, miks seda ei tehtud

Töörahulolu uuringud ei ole oma kohta ja tähtsust kindlasti kaotanud. Vastupidi, töötajate heaolu tagamine tööl on olulisem kui kunagi varem, et saavutada häid tulemusi ja hoida talente. Muutunud on uuringu läbiviimise vorm ja viis, et sellest oleks reaalne kasu.

Uuringu õnnestumiseks on vajalik selle põhjalik ettevalmistus ja eesmärgistamine, professionaalne ja kaasaegne läbiviimine ning järeltegevused. Oleme nendes etappides abiks ning leiame organisatsioonile sobiva lähenemise.

Võta meiega ühendust ja alustame uuringuga.

Teenused organisatsioonidele

Kliki teenuse ikoonil, et lugeda lisaks.

Selgita välja enda või organisatsiooni töötajate PÄDEVUSED

Uuringu kasutamisvaldkonnad:

  • Praktiline juhi tööriist, et seostada töötaja tugevused ja arengusoovid organisatsiooni vajadustega
  • Ettevõtte konkurentsivõime hindamine oma valdkonnas
  • Koolitusvajaduse kaardistamine
  • Värbamine ja valik
  • Töötaja eneseanalüüs (arenguvestluse või arenguplaani jaoks)

Pädevused ehk kompetentsid on teadmised, oskused ja hoiakud, mis on vajalikud, et olla tööl edukas ja efektiivne. Näiteks selleks, et olla hea meeskonnaliige tuleb kindlasti kasuks koostööoskus ja kuulamisoskus. Lisaks igas elu- ja töövaldkonnas vajalikele ja kasulikele üldistele pädevutele on igal erialal ja ametikohal vajalikud kindlad kutsespetsiifilised pädevused, mis on olulised justnimelt selle töö tegemiseks.

Töötajate pädevuste hindamine on juhtimises uus ja tõusev trend. Hindamise ja vajadusel koolitamisega kindlustatakse, et töötajate hoiakud, oskused ja teadmised on pidevalt vastavuses organisatsiooni strateegiliste vajadustega. Samuti võimaldab pädevuste regulaarne hindamine leida töötajatele organisatsioonis sobivaimad tööülesanded, pakkuda uusi väljakutseid ning suurendada ettevõtte efektiivsust ja kasumlikkust. Pädevuste hindamist on soovitav aktiivselt kasutada ka uute töötajate värbamisel, täiend- ja ümberõppe planeerimisel, individuaalse arenguplaani koostamisel või ka ettevõtte muudatuste elluviimisel. Mida täpsemalt on töötajate pädevused kooskõlas ettevõtte vajadustega, seda väärtuslikumad ja kasulikumad nad ka organisatsiooni jaoks on.

Pädevusanalüüsiga saab näiteks teada:

      • töötajate pädevustasemed – algtase, baastase, edasijõudnud, ekspert
      • töötajate oskused, teadmised, hoiakud konkreetses valdkonnas
      • meeskondlikud pädevused, näiteks suhtlemisoskus, koostöö jt.
      • juhtimise pädevused, näiteks eestvedamine, mentorlus jt.
      • isiklikud pädevused, näiteks loovus, kohanemisvõime jt.
      • ametikohapõhised ja valdkondlikud pädevused
      • võrdlus töötajate, juhtide või meeskondade järgi
      • arendamist vajavad kompetentsid
      • terviklik sisend kompetentsimudeli jaoks
l

Hinda organisatsiooni
KOOLITUSVAJADUST

Juhtide hinnangutel korraldatakse koolitusi näiteks selleks, et tugevdada meeskonnatunnet, motiveerida parimaid, informeerida teatud teemadest või kuulata tunnustatud lektoreid, kes on hetkel populaarsed. Kõik loetletud põhjused on kahtlemata head ja olulised, kuid puudub kõige tähtsam.
Koolituse peamiseks eesmärgiks on töötajate pädevuse tõstmine ettevõtte ja ametikoha huvisid ja vajadusi silmas pidades. Töötajate tänaste võimekuste ja organisatsiooni vajaduste vaheline lõhe ongi ettevõtte koolitusvajadus.
Koolitusvajaduse hindamine on kõige lühem tee ettevõtte eesmärkideni. Selle tulemuseks on organisatsiooni efektiivne toimine ja areng soovitud suunas.

Koolitusvajaduse hindamine annab vastused:

      • Millised on töötajate pädevuste tasemed
      • Millised on tugevamad ja millised arendamist vajavad meeskondlikud, juhtimise ja individuaalsed kompetentsid
      • Millised on kriitilisemad ametikohapõhised ja valdkondlikud pädevused ja mida on vajalik arendada
      • Kolleegide hinnangud töötajate kompetentsusele (360º tagasiside)
      • Individuaalsed koolitussoovitused järgmiseks perioodiks

Miks organisatsioonid järjest enam koolitusvajaduse hindamist läbi viivad?
Et koolitused vastaksid ettevõtte tegelikele vajadustele. Koolituspakkumisi on tohutult palju ja selleks, et nendest õige välja valida tuleb esmalt selgeks teha, mida ettevõte ja töötaja vajab. Koolitusvajaduste hindamine ja koolitusprogramm annavad selge (konkreetsel meetodil põhineva) vastuse, kellele, mida, mis mahus ja miks peaks tellima. Siis on valik õige ja sellest on ka kasu.

Millist otsene kasu koolitusvajaduse hindamine annab?
– Vähendab kulusid. Koolituskulud on kuluefektiivsed, st on suunatud ettevõtte eesmärkide saavutamiseks ja välditakse ebavajalikke väljaminekuid.
– Tõhustab juhtimist. Pädevuste hindamise ja kolleegide tagasiside kaudu on võimalik kehvade tulemuste algpõhjused välja selgitada ja sekkuda.
– Suurendab töörahulolu. Töötajad teavad, et neile pakutakse läbimõeldud koolitusi, mis aitavad neil tööplesannetega paremini toime tulla.
– Vähendab töötajate voolavust ja aitab ressursse efektiivsemalt kasutada.

Võta meiega ühendust ja leiame Sinu ettevõtte jaoks parima lahenduse

Vali välja õiged
KOOLITUSED

Töötame välja teie ettevõttele sobiva sisekoolituste veebilahenduse
Loome veebipõhise koolituskeskkonna ettevõtte jaoks. Disainime ja valmistame ette digitaalsed õppematerjalid. Toetame igakülgselt sisekoolituse korraldamisel ja läbiviimisel.

Koolitame ise või leiame teile vajaliku koolitaja ja hoolitseme koolituse korraldamise eest.

Viime läbi koolitusi järgmistes valdkondades:

      • Meeskonnatöö ja meeskonnarollid
      • Positiivse töökliima loomine
      • Konfliktilahendus
      • Tööstressi ennetus ja toimetulek
      • Aja- ja enesejuhtimine
      • Suhtlemisoskused
      • Mentorlus
      • Kontoritarkvara lahendused
      • Äri- ja juhtimiseetika

Meie koolitajad on pikaajalise õppejõu ja koolitaja kogemusega oma valdkonna eksperdid:

Piret Einpaul, Merle Tambur, Tauno Õunapuu, Mats Soomre.

Küsi julgelt pakkumist ja saadame koolituse kohta põhjalikuma info.

Vii läbi koolituste
MÕJUANALÜÜS

Kuidas saada teada, kas koolitus oli organisatsiooni jaoks tegelikult kasulik ja tasuv?

Koolitamine on investeering töötajatesse pädevuste tõstmiseks.  Koolituste mõjuanalüüs näitab rahalises väljenduses, kas investeeringud on olnud tasuvad (ROI).  Analüüsist selgub, kas ja kuidas koolitus on mõjutanud ettevõtte majandustulemusi. Koolituste mõjuanalüüs aitab ettevõttel teha tarku investeerimisotsuseid, koolitus- ja täiendõppeplaane ning seostada ettevõtte tulemused töötajate konkurentsivõimekusega.

Koolituste mõjuanalüüsis kasutatakse metoodikat, mis koosneb kolmest etapist:

  1. Kulude hindamine (kõik koolitusega seotud kulud)
  2. Tulude hindamine (töötajate pädevuste, motivatsiooni, töörahulolu vm analüüs; sõltub koolituse temaatikast)
  3. Muudatuste hindamine (tööprotsessid, müük, tootmise kvaliteet; sõltub koolituse valdkonnast)

Loo
KOMPETENTSIMUDEL

Kompetentsimudeliga kirjeldatakse erioskused, teadmised ja hoiakud, mis on kriitilised efektiivseks soorituseks konkreetsel töökohal. Need sõltuvad ettevõtte vajadustest ja strateegiast ning ametikoha ülesannetest. Näiteks juhi kompetentsimudeliga määratletakse juhtimise võtmepädevused, millega saab hinnata juhi soorituse edukust.
Kompetentsimudeli loomiseks on mitmeid võimalusi. Näiteks võib mudeli luua kõikidele ametikohtadele organisatsioonis; teatud ametile kindlas tegevusvaldkonnas (näiteks müügitöötaja teeninduses); teatud positsioonile (näiteks juht tervishoiuvaldkonnas) jt võimalused.

Kompetentsimudel aegub kiiresti, kui seda aeg-ajalt ei uuendata. Muutuvad ettevõtte eesmärgid, muutub konkurentsiolukord ning peavad muutuma ka meetodid, kuidas konkurentsieelist hoida või saavutada. Selleks on oluline mudeli regulaarne kohandamine.

Milleks kompetentsimudelit kasutatakse?

      • Uute töötajate valik ja värbamine
      • Tulemusjuhtimise vahend
      • Töötajate arendamine ja koolituste planeerimine
      • Karjääriplaneerimine ja edutamine
      • Tasustamise alused

Mis kasu on kompetentsimudelist organisatsioonis?

      • Organisatsioonil on selge ülevaade, keda vajatakse eesmärkide saavutamiseks
      • Töötajad teavad, mida neilt oodatakse tulemuste saavutamiseks
      • Organisatsioon oskab eristada keskpärast ja suurepärast töösooritust
      • Soodustab töötajate enesearengut ettevõttele soovitud suunas
      • Organisatsiooni jaoks elutähtsate kompetentside teadvustamine ja arendamine

Telli meie käest
360° TAGASISIDE UURING

360º uuring tähendab erinevatest allikatest saadud tagasisidet tööalaste kompetentside kohta. Hinnangu andjateks on töötajaga kõige lähemalt kokku puutuvad inimesed: otsene juht, alluvad, kolleegid, koostööpartnerid, kliendid.

Kogutud tagasisidet võrreldakse töötaja enesehinnanguga. Kõige sagedamini viiakse 360º tagasisidet läbi juhtide kohta, kuid üha rohkem hinnatakse selle meetodiga ka kõikidel tasanditel töötajate pädevusi. Uuringu tulemusena saab hinnatav põhjaliku tagasiside, kuidas teda organisatsioonis tajutakse ja milliseid pädevusi oleks vaja arendada.

360º tagasiside uuringu viime läbi kas organisatsioonis olemasoleva kompetentsimudeli alusel või Tööalase Konkurentsivõime Mudeli (TKM) baasil. Samade küsimustega küsimustik saadetakse nii töötajale (hinnatavale) kui ka hindajatele. Hindamine toimub anonüümselt.

Uuringu tulemusena koostatakse iga töötaja kohta individuaalne tulemusraport ja organisatsiooni tulemuste kohta tervikraport. Raportis on esitatud tulemused keskmiste hinnete alusel, mida ilmestavad graafikud. Samuti on toodud vastajate kommentaarid. Organisatsiooni tervikraportis võrreldakse alluvate, juhtide, kolleegide, koostööpartnerite ja klientide hinnanguid erinevatele kompetentsidele  kogu organisatsioonis ja ka meeskondades (allüksustes või osakondades).

Telli meie käest
TÖÖRAHULOLU UURING

Töörahulolu uuring aitab luua töötajasõbralikku töökeskkonda, vähendada voolavust ja suurendada ettevõtte majanduslikku edukust.

Töörahulolu uuring on olnud pikka aega üks kõige populaarsemaid personaliuuringuid. Kuid viimasel ajal on tekkinud ka arvamus, et need ei täida oma eesmärki ja midagi ei muutu. Toome siin ära rahulolu uuringute ebaõnnestumise kolm peamist põhjust:

  1. Uuring toob esile probleemid, kuid sellele ei järgne probleemide põhjuste otsimine ega nende lahendamine
  2. Töötajatele ei anta tagasisidet uuringutulemuste kohta ja edasiste tegevuste kohta
  3. Uuringus tehtud ettepanekuid ei võeta arvesse ega põhjendata, miks seda ei tehtud

Töörahulolu uuringud ei ole oma kohta ja tähtsust kindlasti kaotanud. Vastupidi, töötajate heaolu tagamine tööl on olulisem kui kunagi varem, et saavutada häid tulemusi ja hoida talente. Muutunud on uuringu läbiviimise vorm ja viis, et sellest oleks reaalne kasu.

Uuringu õnnestumiseks on vajalik selle põhjalik ettevalmistus ja eesmärgistamine, professionaalne ja kaasaegne läbiviimine ning järeltegevused. Oleme nendes etappides abiks ning leiame organisatsioonile sobiva lähenemise.

Pleasure in the job puts perfection in the work. (Aristotle)

Meeskond

Merle Tambur

merle.tambur@levellab.ee

+372 510 7525

Merle Tambur, PhD

Olen lõpetanud Tartu Ülikooli Majandusteaduskonna doktorantuuri (2015). Koolitaja ja konsultandina olen keskendunud järgmistele teemadele: konfliktijuhtimine, töökiusamise ennetamine ja psühhosotsiaalsed tegurid, tööstressiga toimetulek, emotsioonide juhtimine tööl, positiivse töökliima loomine.

Mul on kogemus erinevate personaliuuringute läbiviimisel: pädevusuuringud, 360 kraadi tagasiside, rahulolu uuringud ja koolitusvajaduse uuringud. Olen tegutsenud paljudes ettevõtetes nõustajana personaliküsimustes ja abistanud juhte konkreetsete probleemide lahendamisel.

Olen töötanud lektorina Tallinna Tehnikaülikoolis, analüütikuna personaliuuringu firmas ja osalenud mitmetes teadusprojektides.

Meie ühises ettevõttes on minu vastutada eelkõige vajalike koolituste ja uuringute kavandamine ja metoodika valik ning kompetentsimudelite koostamine.

Tauno Õunapuu

tauno.ounapuu@levellab.ee

+372 513 8041

Tauno Õunapuu, MSc

Olen omandanud informaatikamagistri kraadi Tartu Ülikoolis (1994) ja jätkan doktoriõpingutega. Minu uurimisvaldkonnaks on viimastel aastatel olnud üldiste pädevuste olulisus tööalases konkurentsivõimes ning hariduses. Olen nimetatud valdkonnas viinud läbi uuringuid ja juhendanud magistritöid.

Õppejõu ja koolitajana olen keskendunud ka uurimistöö metoodika, andmeanalüüsi ning andmete visualiseerimise teemadele. Olen juhtinud ja läbi viinud erinevaid äriuuringute projekte ning tegutsenud väikeettevõtjana tarkvaraarenduse valdkonnas.

Meie ühises ettevõttes on minu vastutada eelkõige vajalike uuringute läbiviimine, andmetöötlus, lõpparuannete koostamine ning koolituste mõjuanalüüs.

Excellence is not a skill, it’s an attitude. (Ralph Marston)

Koostööpartnerid

Piret Einpaul

Piret Einpaul, MSc

Koostööpartner

Olen lõpetanud Tartu Ülikooli kliinilise psühholoogia magistriõppe (2000). Omandan doktorikraadi Tartu Ülikooli haridusteaduste instituudis. Koolitaja ja õppejõuna olen keskendunud järgmistele teemadele: positiivne psühholoogia ja positiivne töökeskkond, enese- ja ajajuhtimine, mentorlus, äri- ja juhtimiseetika ning suhtlemisoskused.

Töötan dotsendina Eesti Ettevõtluskõrgkoolis Mainor. Olen Euroopa mentorite ühingu (EMCC) liige ja tegelen aktiivselt teadusuuringutega, eelkõige üldiste pädevuste ja positiivse töökeskkonna uurimisel.

Pean oluliseks pidevat enesetäiendamist, teaduspõhist lähenemist ning õppija ootustele, vajadustele ja võimetele vastavat õppe sisu ja metoodikat.

Mats Soomre

Mats Soomre

Koostööpartner, KoostööKunstiKool Belbin Eesti asutaja ja juhtivtreener

Olen atesteeritud Belbini konsultant, juhtimis- ja meeskonnatöö treener.
Olen pea 20 aasta jooksul läbi viinud ligi 1000 koolitust ja treeningut juhtidele, meeskondadele, ettevõtetele, asutustele koolidele ja lasteaedadele. Olen saavutanud klientide juures tuntuse oma intensiivsuse koolitamise stiili poolest olles positiivne, rõõmsameelne, otsekohene, kiire kohaneja ja heade praktiliste nõuannetega treener. Igav minu juures ei hakka!

Lõpetasin Tallinna Tehnikaülikooli automaatika teaduskonna cum laude 1991. aastal süsteemi insenerina. Belbin Associates esindajaks Eestis sain 2005 aastal. Kasvades ja arenedes on sellest tänaseks saanud iseseisev KoostööKunstiKool Belbin Eesti.

Minu lemmikteemad on MEESKOND / MEESKONNATÖÖ / MEESKONNAROLLID / MÜÜGIMEESKOND / MEESKONNA JUHTIMINE / MOTIVEERIMINE / ENESEKEHTESTAMINE / KINDEL STIIL / MÕJUTAMINE / MUUTUSED MEESKONNAS / MOTIVEERIMINE / AKTIIVNE MÜÜK / ESINEMISOSKUSED / HARJUMUSTE MUUTUS / ISIKLIK KARJÄÄR

Alustame koos millegi uuega
Kirjuta meile!

 

2 + 5 =

Kontakt: LevelLab OÜ, L. Koidula 2-7, Tallinn, 10125
Reg. kood: 14557947
Pank: EE932200221070053620, Swedbank

E-post: info@levellab.ee
Veeb: levellab.ee