Tööalase konkurentsivõime juhtimisest

Uute töötajate leidmine on muutumas üha keerukamaks ja kulukamaks. Konkurents kvalifitseeritud spetsialistide leidmiseks on nii mitmeski valdkonnas toonud kaasa üles- ja tagasiostmiste laine. Rääkimata palgarallist ning sellega kaasnevast rahulolematusest: „uutele tulijatele makstakse rohkem, pühendunuid pikaajalisi töötajaid ei tunnustata piisavalt, töö on igav ja perspektiivitu“.

Aga miks mitte vaadata rohkem sissepoole, kasutada ära olemasolevaid tugevusi ja minimiseerida nõrkusi ja aidata järele seal kus võimalik? Muidugi, peaaegu igas organisatsioonis toimuvad regulaarsed arenguvestlused, töötajaid koolitatakse, on olemas läbimõeldud tasu- ja motivatsioonisüsteemid.

Kas see kõik on piisav? Vastavalt rahvusvahelistele uuringutele võib ligi poole ettevõtete koolituskuludest lugeda mittesihipärasteks. Me ei saa enam lähtuda sellest, et kutse- või kõrgkool annab tööeluks vajalikud oskused ja hiljem on neid ehk ainult veidike vaja täiendada. Ja siin pole probleem mitte paljukirutud haridussüsteemis, vaid elu, tehnoloogia ja töö nõuded muutuvad liiga kiiresti ja ettearvamatult.

Tööalasest konkurentsivõimest (employability) hakati umbes 20 aastat tagasi rääkima esmajoones (kõrg)koolilõpetajatele vajalike oskustega seoses.  Haridussüsteem pidi arvestama senisest rohkem tööks vajalike pehmete oskuste (suhtlemine, meeskonnatöö, digioskused jms) ja hoiakutega. Selliste oskuste olulisus kasvab kõigil elualadel väga kiiresti. Näiteks Deloitte prognoosib, et 2030. aastaks on juba 2/3 töökohtadest eelkõige pehmeid oskusi nõudvad.

Tänapäeval pole tööks vajalike oskuste tagamine ammu enam ainult haridusasutuste ülesanne, vaid elukestva õppe osana paljuski just tööandjate mure. Tööalase konkurentsivõimena mõistame me töötajate valmisolekut ja võimekust kohaneda töökeskkonna muutustega ja seetõttu ei tohiks tööalase konkurentsivõime tagamises näha mitte probleemi ja kulukohta, vaid eelkõige võimalust ja tuluallikat.

LevelLabi Tööalase konkurentsivõime juhtimise mudel aitab avada töötajate potentsiaali, leida igaühele parim võimalik roll kollektiivis ja jõuda oma ametiülesannete täitmisel kõrgeima tasemeni – eksperdiks. Vajadusel teeme ettepanekuid ka organisatsiooni arendamiseks.

Praakõppimisest

On selge, et mitte kõik mida me õpime ei osutu hiljem vajalikuks või isegi kasutamiskõlbulikuks. Põhjused võivad olla erinavad – valesti valitud koolitus, ebapädevad või pealiskaudsed koolitajad, aga võibolla hoopis koolitatavate huvipuudus või ebapiisavad algteadmised. Aga olgu põhjuseks see, teine või kolmas, tulemuseks on igatahes raisatud aeg ja raha ning koolitatavate vähenenud motivatsioon ja usaldus.

Läbitud täiendõpet, millest tööelus tegelikult kasu pole tuleb kaheldamatult nimetada praagiks (scrap learning).

Rahvusvaheline konsultatsiooni- ja koolitusfirma Gartner (endise nimega CEB) on 2014. aastal läbi viidud uurimuses jõudnud järeldusele, et keskmiselt 45% uuritud ettevõtete koolituskuludest võis liigitada praakõppimiseks, ehk ligikaudu pool koolituseelarvetest oli kasutult raisatud raha. Peamiste praakõppimise põhjustajatena toodi uuringus välja:

  1. ebaefektiivsed õpetamismeetodid
  2. ettevõtte vajadustele mittavastav sisu
  3. õppurite vähene motivatsioon
  4. sisu kvaliteedi probleemid
  5. valed koolitatavad
  6. ebasobivate näidete kasutamine
  1. seose puudumine organisatsiooni vajadustega
  2. puuduv tööandja toetus
  3. vähene praktilisus
  4. ebasobiv koolituse toimumisaeg
  5. puudulikud õppematerjalid
  6. õpetatakse asju, mis on juba selged

Uuringuga võib lähemalt tutvuda SIIN.

Teaduspõhine lähenemine koolitusvajaduse hindamisele koos mõõdikute ja analüütiliste meetodite kasutuselevõtuga aitab organisatsioonidel mitte ainult vähendada praakõppimisele kuluvat raha, vaid ka väga oluliselt tõsta tööalaste täiendkoolituste tulemuslikkust.