Uute töötajate leidmine on muutumas üha keerukamaks ja kulukamaks. Konkurents kvalifitseeritud spetsialistide leidmiseks on nii mitmeski valdkonnas toonud kaasa üles- ja tagasiostmiste laine. Rääkimata palgarallist ning sellega kaasnevast rahulolematusest: „uutele tulijatele makstakse rohkem, pühendunuid pikaajalisi töötajaid ei tunnustata piisavalt, töö on igav ja perspektiivitu“.
Aga miks mitte vaadata rohkem sissepoole, kasutada ära olemasolevaid tugevusi ja minimiseerida nõrkusi ja aidata järele seal kus võimalik? Muidugi, peaaegu igas organisatsioonis toimuvad regulaarsed arenguvestlused, töötajaid koolitatakse, on olemas läbimõeldud tasu- ja motivatsioonisüsteemid.
Kas see kõik on piisav? Vastavalt rahvusvahelistele uuringutele võib ligi poole ettevõtete koolituskuludest lugeda mittesihipärasteks. Me ei saa enam lähtuda sellest, et kutse- või kõrgkool annab tööeluks vajalikud oskused ja hiljem on neid ehk ainult veidike vaja täiendada. Ja siin pole probleem mitte paljukirutud haridussüsteemis, vaid elu, tehnoloogia ja töö nõuded muutuvad liiga kiiresti ja ettearvamatult.
Tööalasest konkurentsivõimest (employability) hakati umbes 20 aastat tagasi rääkima esmajoones (kõrg)koolilõpetajatele vajalike oskustega seoses. Haridussüsteem pidi arvestama senisest rohkem tööks vajalike pehmete oskuste (suhtlemine, meeskonnatöö, digioskused jms) ja hoiakutega. Selliste oskuste olulisus kasvab kõigil elualadel väga kiiresti. Näiteks Deloitte prognoosib, et 2030. aastaks on juba 2/3 töökohtadest eelkõige pehmeid oskusi nõudvad.
Tänapäeval pole tööks vajalike oskuste tagamine ammu enam ainult haridusasutuste ülesanne, vaid elukestva õppe osana paljuski just tööandjate mure. Tööalase konkurentsivõimena mõistame me töötajate valmisolekut ja võimekust kohaneda töökeskkonna muutustega ja seetõttu ei tohiks tööalase konkurentsivõime tagamises näha mitte probleemi ja kulukohta, vaid eelkõige võimalust ja tuluallikat.
LevelLabi Tööalase konkurentsivõime juhtimise mudel aitab avada töötajate potentsiaali, leida igaühele parim võimalik roll kollektiivis ja jõuda oma ametiülesannete täitmisel kõrgeima tasemeni – eksperdiks. Vajadusel teeme ettepanekuid ka organisatsiooni arendamiseks.
