Tööalase konkurentsivõime juhtimisest

Uute töötajate leidmine on muutumas üha keerukamaks ja kulukamaks. Konkurents kvalifitseeritud spetsialistide leidmiseks on nii mitmeski valdkonnas toonud kaasa üles- ja tagasiostmiste laine. Rääkimata palgarallist ning sellega kaasnevast rahulolematusest: „uutele tulijatele makstakse rohkem, pühendunuid pikaajalisi töötajaid ei tunnustata piisavalt, töö on igav ja perspektiivitu“.

Aga miks mitte vaadata rohkem sissepoole, kasutada ära olemasolevaid tugevusi ja minimiseerida nõrkusi ja aidata järele seal kus võimalik? Muidugi, peaaegu igas organisatsioonis toimuvad regulaarsed arenguvestlused, töötajaid koolitatakse, on olemas läbimõeldud tasu- ja motivatsioonisüsteemid.

Kas see kõik on piisav? Vastavalt rahvusvahelistele uuringutele võib ligi poole ettevõtete koolituskuludest lugeda mittesihipärasteks. Me ei saa enam lähtuda sellest, et kutse- või kõrgkool annab tööeluks vajalikud oskused ja hiljem on neid ehk ainult veidike vaja täiendada. Ja siin pole probleem mitte paljukirutud haridussüsteemis, vaid elu, tehnoloogia ja töö nõuded muutuvad liiga kiiresti ja ettearvamatult.

Tööalasest konkurentsivõimest (employability) hakati umbes 20 aastat tagasi rääkima esmajoones (kõrg)koolilõpetajatele vajalike oskustega seoses.  Haridussüsteem pidi arvestama senisest rohkem tööks vajalike pehmete oskuste (suhtlemine, meeskonnatöö, digioskused jms) ja hoiakutega. Selliste oskuste olulisus kasvab kõigil elualadel väga kiiresti. Näiteks Deloitte prognoosib, et 2030. aastaks on juba 2/3 töökohtadest eelkõige pehmeid oskusi nõudvad.

Tänapäeval pole tööks vajalike oskuste tagamine ammu enam ainult haridusasutuste ülesanne, vaid elukestva õppe osana paljuski just tööandjate mure. Tööalase konkurentsivõimena mõistame me töötajate valmisolekut ja võimekust kohaneda töökeskkonna muutustega ja seetõttu ei tohiks tööalase konkurentsivõime tagamises näha mitte probleemi ja kulukohta, vaid eelkõige võimalust ja tuluallikat.

LevelLabi Tööalase konkurentsivõime juhtimise mudel aitab avada töötajate potentsiaali, leida igaühele parim võimalik roll kollektiivis ja jõuda oma ametiülesannete täitmisel kõrgeima tasemeni – eksperdiks. Vajadusel teeme ettepanekuid ka organisatsiooni arendamiseks.

Praakõppimisest

On selge, et mitte kõik mida me õpime ei osutu hiljem vajalikuks või isegi kasutamiskõlbulikuks. Põhjused võivad olla erinavad – valesti valitud koolitus, ebapädevad või pealiskaudsed koolitajad, aga võibolla hoopis koolitatavate huvipuudus või ebapiisavad algteadmised. Aga olgu põhjuseks see, teine või kolmas, tulemuseks on igatahes raisatud aeg ja raha ning koolitatavate vähenenud motivatsioon ja usaldus.

Läbitud täiendõpet, millest tööelus tegelikult kasu pole tuleb kaheldamatult nimetada praagiks (scrap learning).

Rahvusvaheline konsultatsiooni- ja koolitusfirma Gartner (endise nimega CEB) on 2014. aastal läbi viidud uurimuses jõudnud järeldusele, et keskmiselt 45% uuritud ettevõtete koolituskuludest võis liigitada praakõppimiseks, ehk ligikaudu pool koolituseelarvetest oli kasutult raisatud raha. Peamiste praakõppimise põhjustajatena toodi uuringus välja:

  1. ebaefektiivsed õpetamismeetodid
  2. ettevõtte vajadustele mittavastav sisu
  3. õppurite vähene motivatsioon
  4. sisu kvaliteedi probleemid
  5. valed koolitatavad
  6. ebasobivate näidete kasutamine
  1. seose puudumine organisatsiooni vajadustega
  2. puuduv tööandja toetus
  3. vähene praktilisus
  4. ebasobiv koolituse toimumisaeg
  5. puudulikud õppematerjalid
  6. õpetatakse asju, mis on juba selged

Uuringuga võib lähemalt tutvuda SIIN.

Teaduspõhine lähenemine koolitusvajaduse hindamisele koos mõõdikute ja analüütiliste meetodite kasutuselevõtuga aitab organisatsioonidel mitte ainult vähendada praakõppimisele kuluvat raha, vaid ka väga oluliselt tõsta tööalaste täiendkoolituste tulemuslikkust.

Pehmed oskused on tähtsamad kui kvalifikatsioon

Tehnoloogia ja tehisintellekt võtavad üle järjest rohkem protsesse ja töökohti. Inimestele jäävad juba lähitulevkus tööd, mis on seotud suhtlemisega, koostööga erinevate osapoolte vahel, kriitilise mõtlemisoskusega, probleemide lahendamisega. Erinevatel elualadel saavad kõige olulisemaks digitaalse kirjaoskuse seostamine tugeva analüüsivõime ja heade kommunikatsioonioskustega ehk pehmed oskused (soft skills), mida sageli nimetatakse ka üldisteks pädevusteks.

Pehmed oskused omavad tööturul järjest suuremat kaalu. Deloitte’i prognoosi põhjal (Soft Skills for Business Success, 2017) moodustab 2030. aastaks pehmete oskustega töökohtade arv peaaegu 2/3 kõigist töökohtadest, mis on tänasega võrreldes 2,5 korda rohkem. Pehmeid oskusi on kõige enam vaja ametikohtadel nagu keskastme- ja tippjuhid, spetsialistid, müügiesindajad, klienditeenindajad, insenerid, haridus- ja sotisaaltöötajad jpt.

Kõrgel tasemel pehmed oskused mõjutavad otseselt ettevõtete äritulemusi mitmel viisil. Näiteks kriitilised mõtlejad on innovatiivsemad, oskavad näha probleeme ja leida lahendusi enne teisi. Ettevõtted vajavad digitaalse kirjaoskusega töötajaid internetis klientidega suhtlemiseks. Kliendid, kes suhtlevad ettevõtetega sotsiaalmeedias, kulutavad 20% – 40% rohkem raha kui kliendid, kes seda ei tee. Tugeva enesejuhtimise oskustega meeskonnaliikmed on usaldusväärsemad ja koostöö sujub paremini.

Pehmetesse oskustesse arendamisse tehtavate investeeringute tasuvus  on isegi suurem nendes ettevõtetes, kus seni on tähtsateks peetud just erialaseid tehnilisi oskusi. Näiteks India rõivatööstuses pehmete oskuste koolitusprogramm tõi kaasa tootlikkuse kasvu 12%. See võib olla seotud ka madalama stardipositsiooniga, kuid näitab, et pehmed oskused toovad märkimisväärset kasu tööstusharudes, kus traditsiooniliselt ei peeta neid nii olulisteks.

Deloitte’i uuringus, kus osales 10 000 äri- ja inimressursi juhti 140 riigist selgus, et  üheks põhjuseks, miks pehmed oskused osutuvad vajalikuks on eemaldumine traditsioonilisest hierarhilisest organisatsiooni mudelist.  Sellele eelistatakse paindlikumat meeskonnapõhist organisatsiooni, mis võimaldab kiiremini reageerida muutustele. Töötajate värbamisel on juba praegu esmatähtsad baaspädevused (pehmed oskused), erialaline kvalifikatsioon on teisejärguline, sest seda saab  õppida ja täiendada ka ettevõttes kohapeal.

Pehmed oskused on ülekantavad, töötajad saavad neid kasutada erinevates ametites. Noorte jaoks, kes ei plaani töötada ühes ettevõttes pikalt, on need seetõttu eriti kasulikud, kuna eriala või töökohta vahetades on oluline osa vajalikest oskustest alati olemas.

Postituse aluseks oli dokument Deloitte Access Economics, “Soft skills for business success,” 2017.

ProgeTiigri programmi tegevuste tulemuslikkuse hindamine

Taust

ProgeTiigri programm kutsuti ellu 2012. aastal, eesmärgiga arendada õppijate digipädevust ja tehnoloogilist kirjaoskust ning mõista tehnoloogia olemust, selle rakendamise ja arendamise võimalusi. Programmi vahenditest on toetatud õpetajate digipädevuse arendamist, edendatud valdkonnas tegutsevate õpetajate ja juhendate võrgustikke ning kaasrahastatud õppetööks vajalike seadmete hankimist.

Eesmärk

Uuringu eesmärk oli hinnata, kuidas ProgeTiigri programm on kaasa aidanud tehnoloogiahariduse kvaliteedi ja kättesaadavuse tõstmisele aastatel 2018-2021. Lisaks anti soovitusi programmi sisutegevuste muutmiseks ja jätkutegevusteks.

Metoodika

Uuringus kasutati nii kvalitatiivseid kui ka kvantitatiivseid andmekogumise ning -analüüsi meetodeid (dokumendianalüüs, küsitlused, fookusgrupi ja personaalintervjuud). Küsitleti Eesti üldhariduskoolide õpetajaid, haridustehnolooge ja haridusasutuse juhte. Personaalintervjuud viidi läbi Haridus- ja Teadusministeeriumi ning Haridus- ja Noorteameti töötajate ning ProgeTiigri programmijuhtidega. Fookusgrupp viidi läbi ülikoolide esindajate ja ekspertidega ning programmis aktiivselt osalenud haridusjuhtide ja/või õpetajatega.

Kasu

Uuringu tulemusena anti tagasisidet ProgeTiigri programmi 2018-2021 perioodi tegevustele ning hinnati, kuivõrd eesmärgipärased on olnud toimunud tegevused ja mis on paranenud tehnoloogiahariduse kvaliteedi ja kättesaadavuse osas. Samuti anti soovitusi, mida võiks programmi sisutegevuste osas muuta ja kuidas programmiga jätkata.

 

Projekti tellija: Haridus- ja Noorteamet
Projekti elluviija: LevelLab
Uuringu kestus: 01/2023 ‍– 05/2023

Vaata lõpparuannet
Loe blogipostitust

Eesti-Läti programmi tulemusmõõdikute hindamine

Taust

Eesti-Läti piiriülese koostöö programmi (https://estlat.eu/en) on kaasatud Eesti lõuna- ja lääneosa ning Läti põhja- ja lääneosa, kus partneriteks on osalised mõlemast riigist. Programm toetab ettevõtluse, innovatsiooni, keskkonna ning turismi valdkonna piiriülest koostööd nii ettevõtete kui ka piiriäärsete alade elanike vahel.

Eesmärk

LevelLab ja Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor viisid 2022. aastal läbi uuringu, mille eesmärk oli hinnata Eesti-Läti programmi tulemusnäitajate täitmist – programmi edenemist seiratakse regulaarselt. Uuringu tulemustest selgus, et enamik hinnatud tulemusnäitajaid ületas 2023. aastaks seatud sihttaset. Kõige enam kasvas uute ettevõtete piiriülese koostöö huvi ja valmidus, mis kasvas võrreldes 2021. aastaga 15%. Samuti tõusis märkimisväärselt Valga ja Valka elanike ühtsustunde näitaja.

Metoodika

Uuringu käigus viidi läbi kolm veebiküsitlust ning kaks tänavaküsitlust nii Eesti kui ka Läti poolel. Veebiküsitluste kaudu küsitleti ettevõtete ja asutuste esindajaid, tänavaküsitluste kaudu aga küsitleti piirkonna elanikke. Kõikide küsitluste puhul pandi eelnevalt paika erinevate küsitletavate profiilide osakaalud. See tähendab, et oli määratud, millises piirkonnas, millise soo- ja vanusegrupiga inimesi küsitletakse. Ühe küsitluse täitjate nimekiri oli tellija poolt ette antud, kuid teiste puhul võeti juhuvalim tellija ette antud kriteeriumite järgi. Kõikide küsitluste küsimustikud olid tellija poolt ette antud ning sama uuringut on juba läbi viidud ka aastatel 2014, 2015, 2018 ja 2021.

 

Projekti tellija: Riigi Tugiteenuste Keskus
Projekti elluviijad: LevelLab ja Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor
Uuringu kestus: 12/2022 ‍– 02/2023

Hansavesti personali-, renditöö ja renditöötajate uuring​

Taust

Hansavest on tööjõuteenust ning koolitusi pakkuv firma, mis asutati aastal 2005. Ettevõte on spetsialiseerunud oskus- ja liinitööjõu värbamisele, koolitamisele ning pakkumisele tootmis- ja logistikaettevõtetesse. Lisaks Baltikumile, pakub Hansavest tööjõu teenuseid ka Rootsis ning Soomes. Tööjõud on enamasti pärit Eestist, Lätist või Ukrainast. Peamised valdkonnad, kuhu tööjõuteenust pakutakse on puidu-, toiduaine-, metalli- ning elektroonikatööstused.

Eesmärk

Uuringu eesmärgiks oli hinnata renditöö korraldust, renditöötajate ettevalmistust ja toimetulekut ning Hansavest Grupi töötajate rahulolu, renditöötajate elu- ja töötingimusi, töö tulemuslikkust, tööprotsessi korraldamise kvaliteeti ning Hansavesti poolt pakutavaid tugiteenuseid. 

Metoodika

Uuringu käigus viidi LevelLabi online küsitluskeskkonnas läbi neli erinevat küsitlust – klientide rahulolu, renditöötajate rahulolu, Soome töötajate rahulolu ning Eesti töötajate rahulolu. Tulemusi analüüsiti ning võimalusel võrreldi eelmiste aastate tulemustega. Uuringut on viidud regulaarselt läbi aastast 2019.  

Kasu

Hansavest sai selge ülevaate oma koostööst töötajatega, klientidega ja renditöötajatega ning saab seeläbi teha vajalikke muudatusi, et seda koostööd paremaks muuta.  

 

Projekti tellija: Hansavest
Projekti elluviija: LevelLab
Uuringu kestus: 11/2022 ‍– 01/2023

Avaliku teenistuse keskastmejuhtide kompetentsimudel

Taust

Kompetentsipõhine juhtimine on paljude arenenud riikide avalikus sektoris laialt levinud praktika. Eesmärgiks on süsteemse ja mõjusa inimressursi juhtimise kaudu aidata kaasa organisatsiooni eesmärkide täitmisele ning töötajate motiveeritusele ja pühendumusele. Kompetentsipõhise juhtimise üheks rakendusvaldkonnaks on töötajate arendamine, mille eelduseks on nende koolitusvajaduse tundmine. Aasta-aastalt on selline vajadus muutunud aktuaalsemaks, kuna avaliku võimu teostamine eeldab ühiskonna usaldust ametnike suhtes, mis omakorda sõltub ametnike tööalasest ettevalmistusest ja eetilisest käitumisest ning tegutsemisest avalikes huvides.
Kompetentsipõhine juhtimine seob personalijuhtimise organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega. Järjest keerukamate tööülesannete täitmiseks ja probleemide lahendamiseks vajatakse organisatsioonis õigete oskustega ja teadmistega töötajaid. Üha rohkem on hakanud nii eraettevõtted kui ka avaliku sektori asutused kasutama kompetentsimudelit kui personalijuhtimise ühte peamist tööriista, et välja selgitada ametikohal edukaks tööks vajalikud eeldused ja hinnata töötajate arenguvajadusi.
Üks vahend, mis aitab kaasa juhtimisvõimekuse tõstmisele, on kompetentsimudel. Mudeli eesmärgiks on määratleda ja kirjeldada olulised kompetentsid ning luua süsteem nende hindamiseks.

Eesmärk

Uuringu eesmärk on kirjeldada avaliku teenistuse keskastmejuhtide roll ja mõiste, uuendada keskastmejuhtide kompetentsimudel koos enesehindamise küsimustikega ning luua kompetentsimudeli uus visuaal.

Kasu

Keskastmejuhtide kompetentsimudeli uuendamine aitab liikuda tervikliku riigivalitsemise suunas ja ühtlustada juhtimisvõimekuse taset. Mudel loob avaliku sektori ülese raamistiku keskastmejuhtide värbamiseks, valikuks, hindamiseks ja arendamiseks. Uuendatud kompetentsimudel aitab kaasa ühtse juhtimiskultuuri kujunemisele ja juhtimiskvaliteedi tõusule avalikus sektoris.

 

Projekti tellijad: Rahandusministeerium ja Riigi Tugiteenuste Keskus
Projekti elluviija: LevelLab
Uuringu kestus: 04/2022 ‍– 12/2022

Vaata lõpparuannet

Andmeühiskonna tulevikustsenaariumite loomine

Taust

Tänapäevasel digiajastul on andmete loomine ja töötlemine nii majanduses, riigivalitsemises kui ka inimeste igapäevaelus üha enam kasvav trend. Kogutud andmeid kasutatakse nii protsesside arendamiseks, tegevuste optimeerimiseks kui ka toena otsuste langetamisel. Andmete kasutamisoskuse suurenemine võimaldab ühiskonnal digitaliseerimise poole liikuda ning seega vähendada tegevuste hulka, mida saab tänu arenevale digiajastule automatiseerida. Selline pidev andmete kasutamine tekitab aga vajaduse andmeid hallata. Tekib vajadus luua reeglid ja kindlad protsessid, kuidas andmeid tarbida, säilitades samal ajal nii privaatsuse kui ka vabaduse andmeid tarbida ja töödelda. Siinkohal on suur roll avalikul sektoril andmete jagamise- ja valitsemissüsteemide kujundamisel. Enne seda tuleb aga mõista, millised on tulevikus andmekasutust mõjutavad tegurid ja trendid.

Eesmärk

Uuringu eesmärk on luua ülevaade andmemajandust, andmekasutust ja Eesti andmepoliitikat mõjutavatest trendidest, visandada selle põhjal võimalikud tulevikustsenaariumid andmete valitsemiseks ning pakkuda stsenaariumitest tulenevalt välja peamised otsustuskohad ja poliitikavalikud poliitikakujundajatele andmevaldkonna edasiseks suunamiseks.

Kasu

Uuring aitab suurendada andmekasutust riigivalitsemisel ja kujundada andmevaldkonnas informeeritud ja tulevikku vaatavat poliitikat.

Projekti tellijad: Riigikantselei ja Arenguseire Keskus (ASK)
Projekti elluviijad: LevelLab ja Balti Uuringute Instituut
Uuringu kestus: 04/2022 ‍– 12/2022

Vaata lõpparuannet

Festivalide uuring

Taust

Uuringu eesmärgiks on kaardistada Eestis toimuvate festivalide külastajaid, nende reisikäitumist festivali külastades, nende eelistusi ja külastajaharjumusi, festivali alal tehtavaid kulutusi ning rahulolu festivalide toimumist puudutavate aspektidega.

Metoodika

Uuringu raames küsitleti Eestis 2022. aastal toimunud 28 festivali vähemalt 16-aastaseid külalisi. Küsimustikku oli võimalik täita eesti, inglise, soome või vene keeles ning see koosnes 21st küsimusest. Küsitlemine toimus 25ndast aprillist kuni 23nda oktoobrini ning festivali külalised said küsimustikku täita nii iseseisvalt festivalil jagatud QR-koodide kaudu kui ka küsitleja abiga. Küsimustikule vastas kokku 3650 inimest. Keskmiselt vastas igal festivalil küsimustikule 130 inimest.

Kasu

Uuringu tulemuseks on ülevaade festivalikülastajate ootustest ja hinnangutest, andes korraldajatele kasulikku sisendinfot uute festivalide ettevalmistamisel.

 

Projekti tellija: Ettevõtluse Arendamise Sihtasutus
Projekti elluviija: LevelLab
Uuringu kestus: 04/2022 ‍– 12/2022

Vaata lõpparuannet

KOV ametnike ja töötajate koolitusvajaduste hindamine

Eesmärk

Uuringu eesmärk oli kohalike omavalitsuste ametnike ja töötajate koolitusvajaduse hindamise metoodika täiendamine ja koolitusvajaduse analüüs, mis sisaldab ettepanekuid kohalike omavalitsuste personali arendamise valdkonna probleemide lahendamiseks järgneval 5-10 aastasel perioodil.

Tulemused

2015. aastal viidi läbi KOV ametnike ja töötajate kompetentside kaardistamise ja koolitusvajaduse hindamise analüüs (pilootuuring), mille raames töötati välja kompetentsimudel. Käesoleva uuringu raames ajakohastatud ja täiendatud kompetentsimudel koosneb kolmest kompetentsigrupist: üldised kompetentsid, KOV juhtimise üldkompetentsid ja valdkonnaspetsiifilised erialased kompetentsid.

Kasvav tööaja paindlikkus ja kaugtöö kasutamine tingib vajaduse arendada IKT-oskusi, samal ajal suureneb ka vajadust arendada töötajate suhtlus- ning koostööoskusi.
Koolituste eelarve prognoos KOV ametiasutustes kokku aastani 2030 on 24 miljonit eurot. KOV töötasufondist moodustab see ligikaudu 1,7%.

KOV teenistujate arendamisel on vajadus keskse koolitamise koordineerimise süsteemi järele, mille eesmärgiks on olulistes prioriteetsetes valdkondades koolituste koordineerimise korraldamine KOVides.

Uuringus kasutatud meetodid: küsitlus, intervjuud, fookusgrupid, dokumendianalüüs, ekspertide paneel

 

Projekti tellijad: Rahandusministeerium ja Riigi Tugiteenuste Keskus
Projekti elluviijad: LevelLab (projekti juhtpartner), Balti Uuringute Instituut ja Geomedia
Uuringu kestus: 09/2020 ‍– 04/2021

Vaata lõpparuannet